On entend beaucoup parler de la GPEC, mais au fond c’est quoi ?

Cet article a pour objectif de vous en dire un peu plus afin de vous aider à comprendre en quoi cela consiste, comment ça se passe, et quels sont les outils ?

Cependant plus qu’un article, la mise en place d’un tel processus demande l’acquisition de certaines techniques, compétences mais aussi de connaissances et de maîtrise des outils en lien avec la GPEC. Avant de se lancer dans l’exercice de mise en place d’une GPEC, il est très important de vérifier que nous disposons bien des outils nécessaires … Mais prenons les choses dans l’ordre.

La GPEC c’est quoi ?

La GPEC, La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, c’est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise.

La GPEC pourquoi ?

Dans un contexte de concurrence internationale, l'entreprise doit adapter en permanence son Capital Humain. C’'est la prise en compte du facteur humain dans la compétitivité qui met la GPEC au cœur du management de l'entreprise. En effet, la GPEC est un outil prépondérant de la GRH car le processus permet d’une part d’évaluer les besoins en Ressources Humaines dans leur contexte et dans le temps (volumes, compétences, coût), et d’autre part, il permet de mener un plan d'action global de Gestion des RH tel que le recrutement, la formation, la mobilité, etc.

La GPEC comment ?

La conception d'une politique de GPEC complète s'articule autour d’évaluation, d'identification, du développement et de la planification de la gestion des talents.

Heu oui d’accord et donc ?  Allons y ensemble, et avançons étape par étape ….

G comme Gestion, oui mais Gestion de quoi ?

La Gestion de quoi ?

  • De l’évolution des emplois
  • De l’évolution des métiers
  • De l’évolution des compétences 
  • Du Capital Humain de l’entreprise
  • Des projets
  • Des ressources
  • Du budget (masse salariale)

De la Gestion pourquoi ?

Comme toute bonne gestion elle ne sera effective et efficace que si elle est menée avec un objectif concret. Pour vous éclairer, voici quelques exemples d’objectif en lien avec la mise en place d’une GPEC.

  • Disposer d’une vision claire de l’évolution des métiers. (Gestion de capital humain)
  • Anticiper les besoins futurs en termes de métiers et compétences. (Gestion des projets)
  • Mettre en place un plan d’action pour atteindre les objectifs de recrutement ou de mobilité interne (Gestion du budget – masse salariale)

Bien évidemment, en tant que bon manager ou gestionnaire, il vous faudra rendre puissants ces objectifs en respectant le modèle de SMART bien connu et au combien efficace mais ça c’est un autre sujet...

P comme prévisionnelle, heu… ça veut dire quoi en RH ?

Pour nous aider, que trouvons-nous au rayon des synonymes de prévisionnel ?

Les premiers sont anticiper et prévenir, essayons avec cela :

Par exemple …

  • Anticiper les besoins
  • Anticiper l’évolution des métiers
  • Prévenir des manquements

Ça prend forme non ?

Le ’’ P ‘’ est probablement la plus grande valeur ajoutée dans les résultats d’une GPEC efficace. En effet, travailler sur le prévisionnel c’est anticiper et anticiper, c’est être proactif. Etre proactif c’est être rentable et efficace. Anticiper sur la Gestion de votre Capital Humain, c’est valoriser et motiver vos collaborateurs en leur montrant qu’ils ont de la valeur et qu’ils sont considérés comme les moteurs de votre organisation … Agir en mode prévisionnel, c’est aussi avoir une longueur d’avance sur vos marchés !

E comme emploi

Travailler sur le ‘’E’’ signifie travailler sur deux outils importants dans la GPEC

  1. La fiche de poste
  2. La description des emplois (descriptif de fonction)

La fiche de poste

  • La fiche de poste complète et précise le descriptif de fonction
  • Apporte plus de détails sur le contexte de l’exercice de la fonction
  • Contient par exemple des règles de sécurité
  • Permet de travailler sur le recrutement et l’intégration

La description des emplois

  • Evalue la conformité des actions réalisées par un collaborateur avec celles définies par l’organisation.
  • Eclaire sur le contenu de l’emploi

C  comme Compétences

Dans une démarche GPEC, parler de compétences signifie essentiellement de réaliser un référentiel de compétences.

Cependant il est important de comprendre d’abord ce qu’est une compétence.

Une compétence est une combinaison de connaissances acquises par la formation initiale, la formation continue ou sa propre initiative.

C’est la savante combinaison entre notre savoir-faire et notre savoir-être (comportement professionnel – relationnel – social), que nous exerçons dans un contexte précis.

Une compétence s’acquière et se développe.

Qu’en est-il du référentiel de compétences ?

Son rôle est d’identifier les compétences nécessaires à un métier et une entreprise et de permettre à chacun de s’autoévaluer. Il est un outil de base pour créer les évaluations annuelles.

Un référentiel de compétences permet de maitriser le développement de la mobilité professionnelle, d’analyser les besoins en formation des salariés, de faire reconnaitre le savoir-faire des salariés et d’analyser les pertes de compétences.

Pour conclure, sachez que la GPEC représente un plan stratégique social puissant car il va permettre, d’une part à l’entreprise ou l’organisation de répondre à des impératifs majeurs, d’être et rester compétitif.  Et d’autre part, au collaborateur d’être et de rester performant, et de développer une capacité d’adaptation haute et puissante. 

LA GPEC va permettre de travailler sur les axes de travail essentiels en termes de gestion RH comme par exemple, la motivation, la valorisation, l’utilisation des ressources internes et des forces vives de l’entreprise. Le processus va aussi favoriser la mobilité professionnelle tant d’un point de vue géographique qu’interservices ou départements.

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